Rencontre avec Olivier Toussaint, cofondateur du club des CHO

Pouvez-vous nous dire en quoi consiste le métier d’un CHO (Chief Happiness Officer) et depuis quand ce nouveau métier a pris racine en France ?

Difficile de poser une définition stricte et précise sur ce nouveau métier, arrivé en France depuis seulement quelques mois (bien que présent aux Etats-Unis depuis quelques années déjà).

Chaque poste de CHO est différent car les besoins humains de chaque entreprise le sont également. Certains CHO ont été recrutés pour être des « RH améliorés », d’autres car leur profil était plus centré sur la communication et l’événementiel, enfin, certains CHO sont retenus pour leur personnalité et leur capacité à fédérer autour de la culture d’entreprise !

Pour ma part, un CHO est un ensemble de tout ça.

C’est un exemple de bienveillance, d’intelligence émotionnelle et un repère au sein de l’entreprise. Une personne sur qui on peut compter quand ça ne va pas.

Un CHO, c’est une personne réactive et créative qui se doit de mettre à la disposition de ses collègues tous les éléments pour qu’ils se sentent bien au boulot. Il peut s’agir d’organiser des événements, de découvrir de nouveaux services ou outils collaboratifs. Il peut également représenter un catalyseur pour sensibiliser les managers au management dit « bienveillant » ou encore au fait que nous sommes tous acteurs de notre propre bien-être. Il peut également superviser la transformation d’un environnement de travail pour qu’il soit le plus adapté aux attentes de ses collaborateurs et à leur confort.  Bref, il y a autant de profils de CHO qu’il y a d’entreprises. Et c’est une excellente chose !

On a pu remarquer récemment de nombreuses initiatives en faveur du bien-être au travail. Est-ce un phénomène de mode ou y-a-t-il eu un réel changement de mentalité et une prise de conscience de la part des employeurs ?

Je pense que, contrairement à certains de ses détracteurs, le métier de CHO est bien plus qu’une tendance.

En effet, le monde du travail est le reflet de notre société qui tend davantage vers plus de transparence.

Par exemple, plusieurs applications permettent d’évaluer (parfois en temps réel) l’état de bien-être au sein d’une entreprise – en Allemagne, ils sont déjà 2 salariés sur 3 à utiliser ce genre d’outils. Ainsi, tout comme vous allez voir sur Trip Advisor ou sur Google lorsque vous cherchez un hôtel ou un restau, vous irez là-dessus pour savoir si l’ambiance de telle ou telle entreprise est sympa. Cela implique un véritable enjeu en termes de marque employeur et pour certaines entreprises de vraies problématiques de recrutement.

De plus, le concept d’immédiateté accompagne cette transparence. Nous avons accès à tout, tout de suite dans notre vie perso. La vie pro doit elle aussi se calquer sur un modèle plus agile et plus réactif : les jeunes générations (qu’elles soient x, y ou z) n’ont plus la patience d’attendre qu’on leur donne l’opportunité de proposer de nouvelles idées, d’innover mais aussi d’évoluer et de gravir des échelons. Aujourd’hui si un poste ne plait pas et si les conditions de travail ne sont pas épanouissantes, on cherche autre chose et on s’en va !

Enfin, comme troisième élément de réponse, je parlerai d’émotion ou plutôt « d’intelligence émotionnelle ». Nous vivons dans un monde de plus en plus automatisé, robotisé et pourtant la place de l’émotion n’a jamais été aussi importante.

Il n’y a qu’à voir dans les médias, elle est présente partout ! Un collaborateur n’est pas une machine et il n’y a pas de bouton stop pour ses émotions lorsqu’il franchit la porte de son boulot. Il est donc capital pour les entreprises d’adapter voir de changer de lexique managérial pour qu’il ne s’axe non pas simplement sur de l’informatif ou de « l’objectif à atteindre » mais qu’il assume et introduise la notion d’intelligence émotionnelle.

Est-ce que cet objectif peut permettre à mes collaborateurs de se construire (développement des « soft skills ») / de s’épanouir / de jouer un rôle clef dans la société ou dans leur développement personnel ? Le CHO est le catalyseur de l’intelligence émotionnelle au sein de l’entreprise, il la possède naturellement et doit sensibiliser l’ensemble des équipes managériales et décisionnaires à cela.

Alors n’importe qui peut devenir CHO ? Existe-t-il des formations adaptées ?

Absolument. Comme évoqué plus haut, même si certaines qualifications sont parfois plus recherchées que d’autres (RH, Comm Interne,…) il s’agit avant tout d’une question de personnalité.

Concernant les formations, il en existe quelques-unes mais il est encore trop tôt pour attester de la pertinence de celles-ci.

Il existe même des formations « express » du genre « Devenez CHO en 48h !! » mais je suis plus que sceptique à leur sujet… Le métier de CHO est avant tout affaire d’humain et d’expérience de terrain. Toutefois, se former est toujours une bonne chose et peut permettre d’aller plus loin dans son travail.

Quels sujets un CHO doit prioriser dans une TPE / PME ?

Généralement, dans les petites structures le contact humain est très fort et les relations interpersonnelles sont bien établies. C’est d’autant plus facile pour un CHO qui pourra directement sourcer auprès de ses collaborateurs les envies, les besoins mais aussi les rêves de chacun pour tenter de les concrétiser. Organiser une soirée apéro ou barbeuk, lancer un challenge sportif, créer un espace de travail sympa et personnalisé, faire appel à un service de conciergerie pour simplifier le quotidien…Ce sont les collaborateurs qui déterminent les projets et leur priorité, et le CHO est là pour les réaliser dans la limite de ses possibilités (et de son budget !).

En quoi les outils technologiques peuvent-ils améliorer le métier du CHO et le bien-être des collaborateurs au travail ?

Comme dans tout métier, il est essentiel de se tenir informer sur les nouveautés et sur l’innovation. Allez dire à un directeur marketing qu’il n’a pas besoin d’outils d’analyses ou encore de CRM… Il vous rigolera au nez !

Pour le bien-être au travail, c’est la même chose.  Il y a plein de petits détails du quotidien qui peuvent être source de stress (les notes de frais, la nuisance sonore, les places de parking, etc…) et pour lesquels il existe aujourd’hui une solution technologique adaptée. Notre rôle, au sein du Club des CHO est de réaliser une veille et d’informer sur ces nouveaux outils afin que les CHO puissent y puiser ce dont ils ont besoin pour simplifier et améliorer les conditions de travail de leurs collaborateurs.

Parlons du club des CHO, quelle est votre vision pour ce métier ?

Notre vision est d’unir et de fédérer, non seulement les CHO, mais plus largement tous les acteurs décisionnaires et annonceurs qui s’engagent dans le bien-être au travail. Il peut s’agir de PDG, de directeurs RH, de responsable de la Comm Interne ou encore de managers bienveillants… Notre but est avant tout d’évangéliser (que ce soit en France ou à l’international) autour du bien-être au travail et sur l’utilité de sa prise en compte au sein de chaque entreprise. Nous ne considérons pas le métier de CHO comme une fin en soi, mais plutôt comme un « mindset » que nous aimerions propager à l’ensemble des décisionnaires. Car derrière un mot ou un métier, le Club des CHO essaye avant tout de propager de belles valeurs ; Des valeurs morales, humaines et saines.