La thérapie du bonheur au travail – Entrevue avec Kelly Savidan, Psychologue du travail

Bonjour Kelly, pouvez-vous nous présenter votre métier ainsi que votre quotidien ?

J’ai la chance d’exercer un métier très riche avec des missions variées, je suis psychologue du travail et thérapeute E.M.D.R (Eyes-Movement Desensitization and Reprocessing). D’ailleurs, je complète mon parcours de formation en 2018 pour être également consultante en bilan de compétences et praticienne en PNL (Programmation Neuro Linguistique). A mon compte depuis peu, j’accompagne les entreprises ainsi que les particuliers dans leur quotidien. La variété de mes interventions rend mon métier passionnant.

Qu’est-ce que la thérapie EMDR ?

L’E.M.D.R (Eyes-Movement Desensitization and Reprocessing), traduisez en Français « désensibilisation et retraitement de l’information par les mouvements oculaires » est une thérapie comportementale et cognitive que l’on appelle couramment « thérapie brève » tout comme l’hypnose. Il s’agit d’une approche psycho-thérapeutique qui, grâce à des mouvements oculaires guidés, traite des traumatismes anciens et/ou récents (conscients ou non) qui génèrent des perturbations au quotidien. Nous utilisons cette thérapie dans plusieurs situations, non pathologiques, par exemple pour des troubles précis comme des angoisses, des phobies, certains comportements addictifs, des symptômes dépressifs, des états de stress, des difficultés de gestion des émotions, un deuil non établi ou difficile, etc. Il est important de rencontrer le patient lors d’une première séance avant d’utiliser cette thérapie pour connaître les événements de sa vie, son parcours, ses besoins, ses ressources, sa structure psychique, les changements souhaités etc. C’est une thérapie très efficace et relativement rapide, entre 3 et 5 séances maximum pour une phobie ou un deuil par exemple, qui doit toutefois être utilisée correctement, de manière éthique et par des professionnels diplômés. Pensez à vous renseigner sur le psychologue ou le psychothérapeute (par exemple vérifier son numéro Adeli, sa formation et ses diplômes sur le site de l’Agence Régionale de Santé) avant de prendre rendez-vous

Dans quel cadre intervenez-vous en entreprise ?

J’interviens effectivement en entreprise, dans tout type de structure, sur une grande majorité des problématiques RH. Je suis spécialisée en santé, sécurité et qualité de vie au travail donc j’aspire particulièrement à intervenir sur des sujets de santé et de bien-être auprès des salariés, des managers et des dirigeants. La santé de ces derniers fut trop souvent négligée ou laissée de côté, du fait de leur statut et de leurs responsabilités dans l’entreprise mais c’est une véritable erreur. Il est indispensable d’être bienveillant et de questionner la santé de tous.
Les entreprises font appels à moi pour des interventions collectives (gestion des conflits et de la communication, prévention des risques professionnels, accompagnement aux changements, réorganisation du travail, analyse de pratiques, gestion de l’absentéisme, formation RH, positionnement managérial,…) mais aussi pour des interventions individuelles (orientation et reconversion professionnelle, recrutement et gestion des compétences, souffrance au travail, …).
Parfois, il m’arrive d’intervenir alors que des psychologues font partie intégrante de l’organisation. Dans ce cas, mon intervention permet de porter un regard neuf et extérieur, sur les problématiques à traiter. Ce n’est pas toujours évident de rester objectif sur les actions à mettre en place quand on est soi même salarié au sein de la structure. Je travaille très souvent en collaboration avec les membres de la direction, les salariés, les managers, les médecins du travail et les membres du CHSCT. Un travail basé sur la confiance, la proximité et la pluridisciplinarité. C’ est d’ailleurs une des clés de la réussite pour mes interventions.
Il me semble important d’ajouter que j’interviens pour obtenir des résultats et faire bouger les choses. Cela apparaît évident mais ce n’est pas toujours le cas dans la réalité. Même si nous savons, qu’être présent auprès des salariés par exemple, génère déjà une certaine satisfaction, il est fondamental de ne pas intervenir pour intervenir. Si on veut qu’une intervention soit efficace, nous devons obligatoirement passer tous ensemble par des questionnements, des échanges, des moments plus moins difficiles, des changements, des
tabous et non-dits, des reformulations, des projections dans l’avenir etc. La plupart du temps, nous reformulons le besoin et la demande initiale de l’entreprise avant même de commencer à travailler. C’est notre regard neuf et extérieur qui nous permet de pointer précisément ce qui bloque et pourquoi. Et nous sommes là, auprès de tous les acteurs de l’entreprise, pour les aider à débloquer cette situation, pour avoir des résultats au court, moyen et long terme.

Quelles sont pour vous les actions à mettre en place pour améliorer le bien-être des collaborateurs et quels conseils pratiques donneriez-vous aux entreprises, à appliquer au quotidien ?
Nous pouvons mettre beaucoup d’actions en place pour améliorer le bien-être des collaborateurs dans une entreprise mais sachez tout d’abord que chaque entreprise est unique et que chaque situation l’est aussi. Nous avons des outils de diagnostic communs bien entendu pour définir les éléments qui posent problème. Mais appliquer les mêmes actions, formuler les mêmes préconisations et faire les mêmes interventions peu importe la situation, chez un client A ou un client B, dans telle ou telle équipe de travail, est une erreur fondamentale. Donc les pistes d’action que je vais vous donner sont à prendre avec des pincettes car elles ne peuvent pas être appliquées n’importe comment et n’importe où.
Il existe plusieurs éléments favorisant le bien-être d’un collaborateur. Tout d’abord, des missions de travail attractives et épanouissantes, une certaine autonomie dans les tâches effectuées ou encore un environnement sain et sécurisant. Le soutien social reçu de la part de ses collègues/collaborateurs mais aussi de son manager a une place d’honneur. En découle une reconnaissance non seulement financière mais aussi hiérarchique et bien évidement des conditions de travail correctes. Ceci est une liste non exhaustive des facteurs qu’il faut prendre en compte.
Il résulte deux grands types d’actions à mettre en place une fois que nous avons conscience de cela, des actions concrètes pour évaluer dans un premier temps, la santé et la qualité de vie au travail des salariés au sein de leur poste et dans l’entreprise. Dans un second temps, faire changer, faire évoluer ce qui ne va pas, ce qui paraît défaillant, ce qui empêche l’épanouissement et le bien-être des collaborateurs.
La plupart du temps, mettre en place des groupes de travail est une action qui fonctionne très bien car les participants sont actifs et engagés dans le changement et dans sa construction. Et sans cela, c’est compliqué pour nous d’intervenir efficacement. Le consultant, psychologue du travail, ne peut pas faire grand chose sans l’implication des salariés, des managers et des membres de la direction. Notre rôle est d’accompagner, conseiller, guider les personnes pour atteindre des objectifs préalablement définis. Mais les véritables acteurs sont les membres à part entière de l’entreprise.
Au fur et à mesure de mes interventions en entreprise, j’ai rencontré des membres de la direction et des managers impliqués, soucieux du bien-être et prêts à tout pour garantir une bonne qualité de vie au travail à leurs équipes. Mais parfois, malgré la meilleure volonté du monde, j’ai vu des personnes tomber à coté, mettre en place des actions qui ne changent pas grand chose et qui n’amènent pas beaucoup de résultats. Je parle notamment de la création de salle de sport, de massages sur la pause du midi etc. Au premier abord, nous pouvons voir ces solutions comme agréables, bénéfiques et ayant un impact sur la qualité de vie au travail.

Mais ce n’est pas ça la qualité de vie au travail. Sans vouloir faire de généralités, j’ai vu des salles de sport souvent à l’abandon ou vide de tous les salariés. Et pourtant ce genre d’actions représentent un véritable coût financier pour les entreprises. Par exemple, la participation à l’abonnement d’une salle de sport, extérieure à l’entreprise, satisfait beaucoup plus les collaborateurs ! Finalement, des actions comme celles ci menées en parallèle d’un environnement sain et des conditions de travail déjà optimales où les indicateurs de santé sont bons, je suis pour, sans aucun problème. Cela apporte un plus non négligeable pour les collaborateurs. Mais elles ne doivent pas être mises en place pour résoudre des problématiques de santé déjà existantes car à elles seules, elles ne peuvent pas participer à l’amélioration du bien-être.
Du fait de ces conclusions terrains, j’ai fait le choix de proposer à mes clients une prestation nouvelle, originale et répondant aux besoins de santé : l’accompagnement individuel thérapeutique pour certains collaborateurs en parallèle des actions menées dans l’entreprise. Cette prestation est efficiente seulement si je décèle lors de mes interventions collectives, une souffrance ou un mal-être particulier chez un ou plusieurs collaborateurs.
Cette situation se produit très régulièrement. Les actions, que je mets en place collectivement, m’amènent à repérer des situations spécifiques nécessitant un accompagnement individuel, focalisé sur une ou deux personnes. Si l’on traite ce qui bloque dans le collectif mais qu’on laisse ces collaborateurs sans accompagnement, seuls face au sentiment de mal-être, du manque de confiance en soi, des sentiments de jalousie professionnelle, une introversion pathologique, des événements de vie personnels qui font échos au travail lors des missions collectives, etc., nous risquons de ne pas apporter la maximum de solutions au moyen et long terme pour garantir l’efficacité de cette équipe.
Cadré, réglementé et confidentiel, je propose cet accompagnement individuel sous forme de 2/3 séances maximum pour aborder les éléments qui impactent le travail de ce collaborateur et notamment le positionnement face à ses collègues. Nous abordons certes des éléments personnels, qui viennent faire écho dans les situations de travail et qui parasitent son épanouissement professionnel. Cet accompagnement individuel est financé par l’employeur au même titre que la mise en place d’actions collectives. Financer ponctuellement des accompagnements individuels pour ses collaborateurs quand le besoin se fait sentir (50/60 euros) en complémentarité d’un intervention collective, est très éloigné du budget alloué à la création d’une salle de sport par exemple. Et de toute évidence, l’accompagnement individuel est bien plus efficace pour le bien-être du collaborateur. L’objectif n’est pas que l’entreprise finance une psychothérapie ni un suivi psychologique. C’est pour cela que mes interventions ne dépassent pas les 2/3 séances. Si le collaborateur souhaite continuer par ailleurs à me voir ou à voir un autre psychologue, il pourra toujours financer cela lui même en dehors de l’entreprise. Garantir à la fois des conditions optimales dans l’environnement professionnel pour que les équipes soient efficaces et améliorer la santé mentale des collaborateurs me semble être une solution complémentaire et adaptée pour le bien-être en entreprise.

Avez-vous des indicateurs pour évaluer l’impact de ces dernières ?
Les entreprises connaissent bien les indicateurs de la santé et du bien-être. Il y a tout d’abord les chiffres sur l’absentéisme. Combien de salariés ont été absents ce mois-ci, combien ont eu un accident du travail, combien sont en arrêt de travail ou en maladie professionnelle par exemple ? Et en parallèle, en interne ou en externe, les entreprises réalisent des audits, des diagnostics, souvent sous forme de questionnaire, qui évaluent la satisfaction globale et détaillée des collaborateurs. Ces outils donnent accès à des informations intéressantes et il faut en tenir compte. Mais pour être tout à fait honnête, il reste encore trop de sujets tabous dans les entreprises aujourd’hui, des sujets non exprimés par la majorité des employés pour de nombreuses raisons. Cela vient parfois fausser les résultats de ces évaluations et apportent des biais dans l’élaboration des actions mises en place par la suite. Donc soyez vigilants, il est nécessaire de prendre du recul face aux résultats bruts de ces indicateurs. Les informations recueillies également en « off », au plus près du terrain, par les managers, les médecins ou les membres du CHSCT offrent aussi une valeur ajoutée non négligeable. Tout n’est pas quantifiable et tout ce qui touche à l’Humain ne peut pas être intégré dans un tableau Excel.

Le milieu des startups est en pleine ébullition en France, ces entreprises connaissent des taux de croissance très élevés et peuvent multiplier leur taille par 5 en un an, comment faire pour accompagner le changement ?
Comme je vous l’ai dit précédemment, chaque situation est unique dans une entreprise et c’est pareil pour une start-up. Il me paraît donc difficile de donner des conseils en faisant des généralités. Mais ce que je peux vous dire c’est qu’en effet, les changements doivent toujours être accompagnés et notamment dans une structure où les changements sont nombreux et rapides.
Il y a plusieurs éléments qui me semblent importants à privilégier lorsqu’une start-up est en plein essor. Tout d’abord, impliquer les collaborateurs dans les décisions importantes et dans la mise en place des changements qui en découlent. S’ils sont engagés et en accord avec la suite des événements pour leur entreprise, les résistances face aux changements seront moindres. Il ne faut pas oublier la bonne intégration de chaque nouveau collaborateur. En amont, cela nécessite aussi des procédures de recrutement efficientes. Choisir la bonne personne pour un poste n’est pas toujours une chose facile. Et pourtant, si on prend le temps de choisir un collaborateur en accord avec les valeurs et le mode de fonctionnement de l’entreprise, c’est du temps et de l’argent de gagner pour la suite. Il faut s’assurer que le mode de fonctionnement de la personne convient aussi à l’environnement de travail proposé et que son projet professionnel sera en adéquation avec les projets futurs de l’entreprise.
Pour accompagner un changement, il est indispensable d’avoir une stratégie de communication efficace et adaptée. Elle doit être la plus transparente possible. C’est à dire que faire dix réunions et tourner autour du pot à chaque fois, par peur que le changement soit mal vécu ou mal perçu par nos collaborateurs, est une perte de temps et d’énergie. De toute façon, vous aurez des résistances face au changement. L’Humain n’est naturellement pas fait pour adorer le changement et s’adapter dans l’immédiateté. Ce qui est fondamental, c’est de comprendre d’où viennent ces résistances, sur quoi sont-elles fondées, quelles peurs révèlent-elles chez vos collaborateurs ? Rassurer et prendre du temps sont des maîtres mots pour l’accompagnement au changement.
L’organisation du travail est un élément important également. S’il y a changement, l’organisation des équipes, les postes actuels, la répartition des missions, les outils de gestion etc. doivent être questionnés et remis en question si besoin. L’évolution des postes et l’arrivée de nouveaux collaborateurs posent aussi la question de la formation des managers. Si par exemple, un collaborateur en interne monte en grade et devient manager, il est indispensable de lui octroyer un plan de formation et de l’accompagner dans cette prise de poste pour éviter de le mettre dans une situation difficile et souvent génératrice de mal-être.

Il y a pleins d’autres sujets passionnants à aborder mais il n’est pas possible de tout détailler dans un article. J’espère avoir répondu à certaines de vos interrogations. Enfin, pour terminer, il me tient à cœur de partager avec vous un dernier élément de réflexion. On entend beaucoup parler de « bonheur au travail » depuis quelques temps. Pourquoi pas ! Mais personnellement, je préfère parler d’épanouissement professionnel. Il me semble que  la question du bonheur ou plus précisément sa réponse, son chemin est quelque chose d’unique et de très personnel. Qu’en pensez-vous ?